Inclusiviteit in de cultuursector

Inclusiviteit is een hot item in de cultuursector. Ook in het personeelsbeleid is dit te merken. Steeds vaker duiken in de vacatures op onze website termen op als ‘diversiteit’ en ‘inclusiviteit’. Organisaties zijn nadrukkelijker op zoek naar een meer gevarieerd personeelsbestand en dit uit zich onder andere in hun taalgebruik.

Divers is het devies
Cultuurbeleid dat erop is gericht cultuurparticipatie onder bepaalde (achterstands)groepen te vergroten, is bepaald niet nieuw. Al vanaf de Tweede Wereldoorlog is dit een bekend streven, vooral ingegeven vanuit de overheid. Eerst vanuit de verheffingsgedachte: het met ‘hoge’ cultuur ‘verheffen’ van arbeiders en migranten. Daarna gaandeweg en door middel van steeds andere benamingen en focuspunten – interculturaliteit, culturele diversiteit eerder, inclusiviteit nu – steeds meer gericht op het bevorderen van de cultuurparticipatie van allerlei groepen die op dat moment ondervertegenwoordigd zijn in de sector.

De Code Culturele Diversiteit, een in 2011 door de cultuursector in het leven geroepen gedragscode, richt zich op het vergroten van de culturele diversiteit in de sector. Het biedt organisaties aan de hand van de vier p’s – personeel, publiek, programma en partners – handvaten om ‘inclusiever’ te worden, oftewel toegankelijk voor iedereen. Op de website van de Code Culturele Diversiteit valt te lezen dat het publiek, de kijkers en de kopers in de kunst- en cultuursector nog steeds voornamelijk autochtone blanke Hollanders zijn. “De partners en het personeel waarmee wordt gewerkt, zijn eveneens weinig heterogeen qua culturele achtergrond. De aanvragen bij de culturele fondsen komen zelden van cultureel diverse organisaties.”

Inclusief personeelsbeleid
Waar eerst de nadruk lag op het vergroten van de diversiteit onder het publiek door het zo passend en uitnodigend proberen te maken van de programmering, is er daarnaast steeds meer aandacht voor het belang van een pluriforme personeelssamenstelling bij de organisaties zelf.

Het is ook lógisch om voorheen ongebruikt potentieel op de arbeidsmarkt te benutten, vindt Melek Usta van Colourful People (bureau voor werving en selectie, interim-management en training en advies). “Diversiteit is in de 21e eeuw geen optie maar een gegeven. (…) De kracht van diversiteit in talenten is dat mensen elkaar kunnen inspireren, van elkaar kunnen leren en nieuwe concepten en afzetmarkten kunnen creëren.” In een interview met Nieuw Wij stelt Usta: “Het gaat bij Colourful People om optimale talentbenutting. Je moet als organisatie op zoek gaan naar je blinde vlekken en aanvullende kwaliteiten in teams aan durven stellen.’’

Input is output
Een eenzijdig personeelsbestand kan inderdaad soms zorgen voor blinde vlekken en tunnelvisie. Literatuurwetenschapper Ainehi Edoro deed onderzoek naar de wijze waarop witte en niet-witte auteurs worden besproken in literatuurrecensies. In The Guardian schreef Edoro in 2016 dat Afrikaanse fictie [voor witte redacteuren] nooit helemaal los komt van haar antropologische aantrekkingskracht. “Uitgevers en critici raakten gewend aan het idee dat fictie uit Afrika waarheden over Afrika zou bevatten.”1 Met een breder personeelsbestand wordt het wellicht eenvoudiger dit soort kunst minder in een ‘exotische context’ te zien, maar te beoordelen op haar intrinsieke kwaliteit.

Conservator Imara Limon – in 2017 uitgeroepen tot Museumtalent van het jaar voor haar tentoonstellingen Zwart Amsterdam en New Narratives voor het Amsterdam Museum – is ervan overtuigd dat het met een breder personeelsbestand ook helemaal niet zo lastig is een meer divers publiek, bijvoorbeeld jongeren, te trekken vertelt zij in een interview met Museumvisie.2 “De vraag is niet zozeer hoe je dat doet, maar wie het doet. Als je management wit, vijftigplus en mannelijk is, wordt dat ook je publiek.” Een meer diverse samenstelling van de mensen die verantwoordelijk zijn voor de ‘output’, de programmering, is dus noodzakelijk. “Het feit dat de museumwereld zo wit is, betekent ook dat je het probleem niet zelf kunt oplossen. Je moet er met anderen over in gesprek.”

Bovendien stelt ze dat de alomvertegenwoordigde erfenis van de verheffingsgedachte – het idee dat bijvoorbeeld musea en toneelgroepen waardevolle kunst verspreiden die onder andere jongeren en migranten moeten leren begrijpen en waarderen – achterhaald is. “Het is niet moeilijk om nieuw publiek te trekken, het is moeilijk om de ideeën over wat het publiek zou moeten zien te veranderen.”

Die opvatting wordt gedeeld door Anna Elffers, onderzoeker, adviseur en docent op het gebied van cultuur en publiek aan de Universiteit Maastricht. Zij betoogt dat cultuurprofessionals zich zouden moeten richten op wat niet-bezoekers (mensen die we niet terugzien in de officiële cijfers over de cultuurparticipatie in Nederland) zelf doen op het gebied van cultuur in plaats van te proberen hun gedrag en voorkeuren te veranderen, zodat ze zich meer met traditionele cultuuruitingen gaan verbinden “Niet meer tellen hoeveel instellingen in hun beleidsplannen het woord diversiteit hebben opgeschreven, maar Nederlanders laten vertellen hoe zij cultuur beleven, interesse tonen in verschillende perspectieven en uit onze bubbel komen.”3

Inclusieve personeelswerving in de praktijk
Hoe pakken instellingen dit aan? Kennisplatform Diversiteit in Bedrijf, een initiatief van de Stichting van de Arbeid, geeft allerlei adviezen op het gebied van werving en selectie voor een meer diverse personeelssamenstelling. Eén tip is dat er expliciet gemeld kan worden dat het bedrijf streeft naar een divers personeelsbestand of waarde hecht aan diversiteit, een strategie die wij vaak terugzien in de vacatures die wij de laatste tijd plaatsen:

Het Rijksmuseum is van en voor iedereen. Wij nodigen (alle) sollicitanten van harte uit te reageren, ongeacht culturele en/of sociale achtergrond.

Oorkaan onderschrijft de Code Culturele Diversiteit en heeft zich ten doel gesteld om als organisatie een afspiegeling van de maatschappij te zijn. Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar de kandidaat die de diversiteit op het podium versterkt.

Nationale Opera & Ballet wil een diverse en inclusieve organisatie zijn. Een organisatie die ruimte biedt aan iedereen en die de kracht van de diversiteit van medewerkers inzet. Talent als basis, diversiteit als kracht. We streven ernaar dat ons medewerkersbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking van Amsterdam met al haar aanwezige verschillen. Vacatures staan open voor iedereen, ook als ze nog weinig bekend zijn met de kunstvormen opera en ballet.

Andere strategieën zijn om de dagindeling van een functie te schetsen (zie bijvoorbeeld de vacature voor een Medewerker Communicatie & Marketing van Amsterdams Fonds voor de Kunst) of de doorgroei- en scholingsmogelijkheden in plaats van de salarishoogte te benadrukken, om zo meer jongeren aan te spreken (uiteraard zijn goede carrièrekansen en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling ook belangrijk voor oudere professionals).

Van Dooren Advies noemt in de vacature die wij plaatsten het eigen Young Talent Program, waarbij het tweemaal per jaar een traject start voor vierdejaars HBO-/WO-studenten en young professionals opleidt tot Allround Fundraiser.

Fontys biedt nieuwe collega’s nadrukkelijk een breed scala aan loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden. “Hierbij nemen wij – net als bij onze studenten – ‘Groei door aandacht en uitdaging’ als uitgangspunt. Wij dagen medewerkers uit hun talenten te ontwikkelen.”

Toegankelijk taalgebruik
Naast het benadrukken van bepaalde wensen en mogelijkheden is het van belang dat bedrijven letten op het vermijden van sekse-gebonden taal, adviseert Diversiteit in Bedrijf. Zo wijst Culturele vacatures organisaties weleens op de mogelijkheid om ‘m/v’ toe te voegen bij een mannelijk klinkende functienaam en raden wij aan eenzijdige termen als ‘secretaresse’ en ‘stagiaire’ te vermijden. Eén organisatie koos hierop zelfs voor de aanduiding ‘m/v/x’.

Daarnaast kunnen werkgevers denken aan het weglaten van eisen die niet relevant zijn voor de functie, zoals perfect Nederlands spreken of beschikken over een rijbewijs en aan het inzetten van passende sociale netwerken (al dan niet online) om mensen met uiteenlopende culturele achtergronden te bereiken.

Ook raadt het kennisplatform aan vacatures toegankelijk te maken voor mensen met een arbeidsbeperking, bijvoorbeeld visueel beperkte kandidaten. Theater Babel Rotterdam bijvoorbeeld benadrukt in zijn teksten terecht dat het als enige structureel gesubsidieerde theatergezelschap werkt met acteurs met en zonder beperking.

Work in progress
Een volledig inclusieve cultuursector is nog niet binnen handbereik. Wel is het een streven dat leeft in de samenleving en waartoe stappen worden gezet. Wie weet wat we als sector volgend jaar om deze tijd hebben bereikt.

1 Toef Jaeger – ‘Is verbeelding wel of niet kleurenblind?’ – Boekman 115, 2018
2 Femke de Wild – ‘Spraakmaker Imara Limon in Museumvisie 4, 2017
3 Anna Elffers – ‘Andere kijk op cultuurparticipatie nodig’ in Boekman 115, 2018
Tekst: Nienke Piena, Culturele vacatures
Datum: 30 oktober 2018

, , , , ,

Nog geen reacties.

Geef een reactie